Umowa zlecenia z pracownikiem i byłym pracownikiem

16.01.2020

Poprzez zatrudnienie rozumie się odpłatne zaangażowanie pracy ludzkiej w działalność produkcyjną lub usługową w oparciu o umowę między dwiema stronami. Co prawda podstawową formą zatrudnienia jest umowa o pracę, to jednak możliwa jest sytuacja, w której pracownik podpisuje umowę cywilnoprawną (najczęściej umowę zlecenie) ze swoim pracodawcą lub byłym pracodawcą.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Oznacza to, że treścią stosunku pracy jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę. W stosunku tym pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy określonego rodzaju, w sposób podporządkowany kierowniczej roli pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę [1].


Natomiast przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy, w procesie świadczenia pracy, stanowi swoistą granicę, pozwalającą na odróżnienie stosunku pracy. Na podporządkowanie pracownika składa się kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy. Przyjmując takie założenie można twierdzić, że termin "kierownictwo" odnajduje się jedynie w zakresie świadczenia pracy. Jednakże ogólna kontrola osoby zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia, dokonywana przez zleceniodawcę z punktu widzenia rezultatów działalności, nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym [2]. W umowie zlecenia mogą wystąpić bowiem cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy [3].


Co prawda zatrudnienie w warunkach określonych przepisami kodeksu pracy (art. 22 § 11 k.p.) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Jednakże o rodzaju zawartej umowy rozstrzyga przede wszystkim zgodna wola stron, a następnie sposób jej wykonywania [4].

Wyjątkiem od zasady ogólnej jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę) [5]. Istotne w tym miejscu jest, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych [6]. Dlatego pracodawcy, którzy chcą zlecać pracownikom wykonywanie dodatkowych czynności, decydują się na zatrudnienie swojego pracownika w ramach umowy cywilnoprawnej - umowy zlecenia. Ważne jest jednak, aby w ramach dodatkowego zatrudnienia była wykonywana praca innego rodzaju niż określona w umowie o pracę.

Trzeba jednak uważać, gdyż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Będzie tak, nawet gdyby pracownicy nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych [7]. Dlatego w przypadku umowy zlecenia zawartej przez zakład pracy z pracownikiem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. W konsekwencji za wykonaną na jej podstawie pracę pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych określone przepisami kodeksu pracy.

Na gruncie omawianego zagadnienia znaczenie ma również okoliczność, że za pracownika, na gruncie ubezpieczeń społecznych, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Innymi słowy, w świetle prawa wynagrodzenie pracownika osiągane z tytułu umowy zlecenia, wykonywanego na rzecz pracodawcy, traktowane jest tak samo jak wynagrodzenie z umowy o pracę. Wynagrodzenia z obydwu tytułów stanowią jedną podstawę do odprowadzenia składek ZUS. Wobec umowy zlecenia wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy nie ma bowiem zastosowania zasada zbiegu tytułów do obowiązkowego ubezpieczenia.

W kontekście zatrudniania byłego pracownika na podstawie umowy zlecenia znaczenie ma fakt, że przy ustaleniu charakteru zawartej umowy znaczenie ma nie tylko wola stron nawiązania stosunku cywilnoprawnego, ale też faktyczny sposób wykonywania obowiązków. Bieżące zlecanie zadań osobie zatrudnionej na zlecenie, bieżąca kontrola wykonywanych czynności i modyfikowanie ich zakresu z reguły wskazuje na pracowniczy charakter stosunku łączącego strony, nawet jeśli strony zawarły umowę zlecenia [8].


Istotne, że przedmiotowe orzeczenie, w którym Sąd Najwyższy doszedł do powyższych wniosków,  zapadło w stanie faktycznym, w którym powódka wykonywała obowiązki w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej (powódka zawarła z pozwanym bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę z upływem okresu, na który została zawarta umowę o współpracy, w ramach której wykonywała tożsame obowiązki co w ramach umowy o pracę), osobiście i wyłącznie na rzecz pozwanego. Nie miała ona możliwości samodzielnego wyboru czasu, w jakim wykonywała swoje obowiązki.  Swoją nieobecność zobligowana była natomiast usprawiedliwić zwolnieniem lekarskim, czy skierowaniem prośby do koordynatora o zwolnienie z wykonywania obowiązków w danym dniu. Nie mogła dowolnie ustalać dni i godzin, w których będzie wykonywała pracę. Tym samym powódka świadczyła osobiście na rzecz pozwanego pracę za wynagrodzeniem w ustalonej przez strony wysokości. Zgodnie z wyznaczonym przez pozwanego planem lub przydzielonymi jej zadaniami oferowała produkty pozwanego. Powódka nie mogła również autonomicznie określać sposobu wykonywania nałożonych na nią obowiązków. Tym samym sposób świadczenia pracy nie zmienił się, zmieniła się jedynie formalna podstawa wykonywania pracy.


Pewne ryzyko wiąże się z sytuacją, w której pracownicy świadcząc usługi w ramach umowy cywilnoprawnej, będą wykonywali te same obowiązki jak do tej pory w ramach stosunku pracy. Będzie się to wiązało z ryzykiem ustalenia stosunku pracy również w zakresie usług objętych umową cywilnoprawną.

Ustalenie odpowiedniej podstawy zatrudnienia jest o tyle istotne, że kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, jeżeli powstały stosunek prawny ma cechy stosunku pracy. W konsekwencji, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.


[1] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dn. 12 września 2017 r., sygn. akt III AUa 30/17
[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 153/14
[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 11 września 2013 r., sygn. akt II PK 372/12
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 7 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 727/99
[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 43/97
[6] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 432/99
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 30 czerwca 2000 r., sygn. akt II UKN 523/99, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dn. 21 października 1994 r., sygn. akt III AUr 865/94
[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 24 czerwca 2015 r., sygn. akt II PK 189/14

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon