Ważne wyroki, czyli odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

16.12.2019

Co do zasady pracownik wykonuje swoją pracę aż do momentu rozwiązania umowy o pracę. Przepisy kodeksu pracy przewidują jednak odstępstwo od tej reguły poprzez możliwość jednostronnego zwolnienia przez pracodawcę pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Czy pracodawca może jednak cofnąć swoją decyzję i odwołać zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia? Na te pytanie odpowiada wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2019 r., sygn. akt III PK 96/18.

 Stan faktyczny

 

Pracownikowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy. W oświadczeniu tym pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

 

W późniejszym okresie jednak pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie, w którym zastrzegł, że udziela mu w pozostałym okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego (pracownikowi przysługiwało bowiem łącznie 80 dni urlopu wypoczynkowego). Przesyłka listowa zawierająca to pismo była dwukrotnie awizowana. Nie została jednak podjęta, pomimo że pracownik w tym czasie przebywał w miejscu zamieszkania i wiedział, że są do niego awizowane przesyłki.

 

Postępowanie sądowe w sprawie

 

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że pracownik został prawidłowo poinformowany przez pracodawcę o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia i z tą informacją mógł zapoznać się najpóźniej ostatniego dnia na odbiór przesyłki w urzędzie pocztowym. Dzień ten należało uznać jako pierwszy dzień urlopu wypoczynkowego, który trwał do końca okresu wypowiedzenia. Natomiast okres przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego był okresem zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca mógł zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, a tym samym jednostronnie zmienić swoje wcześniejsze polecenie o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

 

Oznacza to, że Sąd pierwszej instancji potraktował oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy jako polecenie pracodawcy wydane w ramach uprawnień kierowniczych.

 

Sąd drugiej instancji wskazał, że oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy ma charakter jednostronny. Zestawienie tego uprawnienia i przepisu pozwalającego na zobowiązanie pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia pozwala sądzić, że pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, może udzielić przysługującego urlopu wypoczynkowego, a w pozostałym zakresie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Istotne jest, aby oświadczenie w tym względzie było jednoznaczne. Sąd odwoławczy podkreślił, że w rozpoznawanej sprawie pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez cały okres wypowiedzenia. Kolejne oświadczenie dotyczyło udzielenia urlopu wypoczynkowego, nie zawarto w nim jednak odwołania uprzedniego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Zatem skuteczne udzielenie urlopu wypoczynkowego w takich okolicznościach byłoby możliwe po uprzednim odwołaniu dotychczas złożonego oświadczenia. Regulacja dotycząca oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy nie odnosi się bowiem do dopuszczalności odwołania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W rezultacie zasadne jest odwołanie się do przepisów Kodeksu cywilnego. Przewiduje on, że odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

 

Tym samym, Sąd drugiej instancji nadał oświadczeniu o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy status jednostronnego oświadczenia woli o charakterze kształtującym.

 

Stanowisko Sądu Najwyższego

 

Czynności kierownicze pracodawcy definiuje się jako jednostronne czynności podejmowane w sprawach z zakresu prawa pracy przez pracodawców, które kształtują zmienne składniki treści stosunku pracy i wynikają z bieżącej organizacji pracy oraz porządku pracy. Nie przystają one do czynności prawnych typu cywilnoprawnego, dlatego nie znajdują do nich zastosowania przepisy Kodeksu cywilnego. Od czynności cywilnoprawnych różni je to, że nie powodują trwałej zmiany w stosunku prawnym, ale wynikają z władztwa pracodawcy, znajdującego umocowanie w stosunku pracy.

 

Charakterystyka ta odpowiada właściwościom zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Kształtuje ono jeden ze składników umownych (obowiązek świadczenia pracy), przy czym nie prowadzi do trwałej zmiany zobowiązania, a uprawnienie do jego dokonania przyznane zostało jednostronnie pracodawcy. Oznacza to, że do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie stosuje się reguły prawa cywilnego dotyczącej cofania złożonego oświadczenia. Aspekt związany z czynnościami kierowniczymi został w prawie pracy uregulowany w sposób zupełny, co wyklucza sięgnięcie po przepisy kodeksu cywilnego.

 

W literaturze przedmiotu jednolicie wskazuje się, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie wymaga oświadczenia woli, gdyż mieści się w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy uaktualnia obowiązek pracownika do świadczenia pracy.

 

Konstrukcja z zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia współgra funkcjonalnie z zobowiązaniem wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Wspólne pozostaje to, że oba uprawnienia dotyczą okresu wypowiedzenia. Sens tych uregulowań polega na tym, że zaistnienie wypowiedzenia „poluźnia” standardy uchronne - w pierwszym przypadku uchyla prawo pracownika do świadczenia pracy, a w drugim, daje sposobność do jednostronnego skierowania zatrudnionego na urlop wypoczynkowy.

 

Występują również różnice. O ile polecenie zatrudniającego w sprawie skorzystania z urlopu wypoczynkowego wydane jest dla pracownika wiążące, o tyle zobowiązanie go do świadczenia pracy w okresie urlopu wypoczynkowego wymaga, zaistnienia określonych przepisem przesłanek, jak i złożenia przez pracodawcę oświadczenia o odwołaniu pracownika z urlopu albo o przesunięciu jego terminu. Analogicznego ograniczenia nie przewidziano dla zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

W konsekwencji, oba przepisy wchodzą też w relację konkurencyjną. Nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Zmiana sytuacji prawnej (w obrębie wytyczonym przez omawiane przepisy) pozostawiona została swobodnej decyzji pracodawcy. Zaakcentowanie jednej sytuacji (urlopu udzielonego w okresie wypowiedzenia) niejako automatycznie sprawia, że nieaktualna pozostaje druga (zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy). Ważne jest tylko to, czy wola pracodawcy została wyrażona w sposób zrozumiały dla pracownika i pozwalający na precyzyjne oddzielenie obu okresów.

 

Dotychczasowe orzecznictwo

 

W przypadku stosunków pracy z mianowania kontrolerów Najwyższej Izbie Kontroli przesądza, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest jednostronną czynnością pracodawcy o charakterze uznaniowym, a nie porozumieniem stron. Ponieważ w okresie wypowiedzenia stosunek pracy trwa, to pracownik jest zobowiązany wykonać polecenie pracodawcy świadczenia pracy. Nie chodzi więc o cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy (ze skutkiem wstecznym, do czego wymagana byłaby zgoda pracownika), lecz o zobowiązanie do świadczenia pracy (ze skutkiem od jego złożenia). Skoro pracodawca może jednostronnie i uznaniowo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to tak samo (jednostronnie i uznaniowo) może pracownika zobowiązać do wykonywania pracy do czasu ustania stosunku pracy [1].

Również jednostronne, bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę poprzez wezwanie pracownika do podjęcia i świadczenia pracy [2].

 

Podsumowanie

 

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli w rozumieniu kodeksu cywilnego) i jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony.

 

[1] wyrok Sądu Najwyższego z dn. 13 marca 2014 r., sygn. akt I PK 204/13

[2] wyrok Sądu Najwyższego z dn. 4 marca 2009 r., sygn. akt II PK 202/08

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon