• White Facebook Icon
  • White YouTube Icon

Znajdziesz nas również

Ochrona przedstawiciela europejskiej rady zakładowej

18.11.2019

Europejskiej rady zakładowe są jedną z możliwych ale i najczęściej wykorzystywanych w praktyce, form systemu informacyjno – konsultacyjnego w przedsiębiorstwie o zasięgu ponadnarodowym, działającym na obszarze krajów członkowskich.

 

Służą one przede wszystkim przekazywaniu europejskim przedstawicielom pracowników informacji, dotyczących wszystkich istotnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz konsultowaniu przez zarządy decyzji  o znaczeniu międzynarodowym mających wpływ na sytuację pracowników w różnych krajach.

Bycie przedstawicielem ERZ wiąże się ze szczególnymi przywilejami po stronie pracownika.

Przedstawiciel w europejskiej radzie zakładowej (albo członek specjalnego zespołu negocjacyjnego) podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy jak i zamianą warunków pracy lub płacy (podobnej jak przy związkach zawodowych).

 

Kwestię ochrony reguluje wprost art. 37 ustawy z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych.

 

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

 

Pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową - bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

 

Ochrona trwałości stosunku pracy oraz warunków zatrudnienia została oparta na wymogu uzyskania zgody właściwego podmiotu, co jest rozwiązaniem typowym dla ochrony pracowników pełniących określone funkcje. Zgodę należy więc uzyskać na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy (ust. 1), jak również na jednostronną niekorzystną dla pracownika zmianę jego warunków (ust. 2).

 

Ochrona przed rozwiązaniem dotyczy wszystkich przypadków, gdy przedmiotem czynności prawnej dokonanej przez pracodawcę jest zakończenie więzi prawnej.

 

Ochrona nie dotyczy rozwiązania umowy wraz z nadejściem terminu końcowego oraz na mocy porozumienia stron. Przy tej ostatniej opcji należy pamiętać o możliwości podnoszenia argumentu wady oświadczenia woli pracownika przy podpisaniu porozumienia np. działanie pod przymusem, pod wpływem błędu.

 

Pamiętać należy, że jeśli więc chodzi o jednostronne „pogorszenie” warunków zatrudnienia, to jest ono dokonywane w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 § 1-3 k.p.). Źródłem pewnych wątpliwości może być ocena korzystności dokonywanych zmian. Jakkolwiek konieczna jest w tym zakresie pewna obiektywizacja oceny, to jednak nie można całkowicie abstrahować od postawy samego pracownika, który określone działania pracodawcy uznaje za niekorzystne dla siebie (przejawem tego jest kontestowanie działań pracodawcy).

 

Wątpliwości występują w ocenie, czy zakresem ochrony jest objęte również czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy (art. 42 § 4 k.p.). Tego rodzaju zmiana nie prowadzi bowiem do trwałej modyfikacji warunków zatrudnienia, a pracownik korzysta z gwarancji w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia za pracę. Czasowa zmiana rodzaju pracy może być natomiast istotna z punktu widzenia interesów pracodawcy. Przed ewentualnymi nadużyciami pracownik może się bronić na zasadach ogólnych, w tym zwłaszcza przy zastosowaniu art. 8 k.p. [Pisarczyk, Łukasz. Art. 37. W: Komentarz do ustawy o europejskich radach zakładowych, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz]

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

Please reload