Wrześniowe zmiany w prawie pracy

05.09.2019

Wrzesień to zawsze gorący okres w roku, bowiem dzieci i młodzież wracają do szkoły. Po ponad dwóch miesiącach przerwy ciężko się przestawić na rytm szkolny. W tym okresie ustawodawca polski postanowił wprowadzić kilka zmian do prawa pracy. O zmianach w zakresie świadectwa pracy, które wejdą w życie 7 września br., pisaliśmy już na naszym blogu w artykule pod linkiem:

 

https://www.laboratoriumprawapracy.ostrowski-legal.net/single-post/2019/08/14/%C5%9Awiadectwo-pracy-wed%C5%82ug-nowych-zasad

 

W niniejszym artykule poruszymy kwestię kolejnych zmian, które będą obowiązywać od dnia 7 września 2019 r., a dotyczących:

  1. dyskryminacji;

  2. mobbingu;

  3. rozszerzenia zastosowania, niektórych przepisów dotyczących uprawnień rodzicielskich również w stosunku do „pracownika – innego członka najbliższej rodziny”;

  4. przedawnienia roszczeń w prawie pracy.

 Zmiany w zakresie dyskryminacji

 

Z dotychczas obowiązującego art. 11(3) Kodeksu pracy oraz art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy zostanie usunięte sformułowanie „a także bez względu na”. Przepisy te będą teraz brzmiały następująco:

 

Art. 11(3)

„Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.”

 

Art. 18(3a) § 1

„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”

 

W ten sposób katalog przesłanek uzasadniających dyskryminacje został całkowicie otwarty. Zmiana ta była konsekwencją stanowiska Sądu Najwyższe, z którego wynikało, że ww. przepisy wyodrębniały dwie grupy zakazanych kryteriów. Pierwsza grupa była związana z cechami i właściwościami osobistymi i ta grupa została wymieniona przykładowo, gdyż poprzedza je zwrot „w szczególności”. Natomiast druga grupa, poprzez użycie sformułowania „a także bez względu na”, była zamknięta i dotyczyła wyłącznie przesłanki zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. A zatem według ustawodawcy nie było dyskryminacją nierówne traktowanie wynikające z przyczyn innych niż przesłanki dotyczące samej osoby pracownika i wymienione w drugiej grupie przesłanki zatrudnienia ze względu na rodzaj umowy i zakres etatu np. wynikające z naruszenia zasady równego traktowania pracowników wynikającej z art. 11(2) Kodeksu pracy (Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.). Zatem od dnia 7 września każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uzasadniało dyskryminację.

 

Zmiany w zakresie mobbingu

 

Zmieniono również art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy, poprzez dodatnie możliwości dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiąże stosunku pracy, ale na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniesie szkodę. Do tej pory w myśl art.  94(3) § 3 Kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, mógł dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, jaka jest mobbing. Dotychczas dochodzenie odszkodowania z tytułu stosowania wobec pracownika mobbingu było oparte na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 471 k.c lub art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W związku z wchodzącą w dniu 7 września zmianą pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie na podstawie Kodeksu pracy w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania umowy o pracę na skutek stosowanego mobbingu oraz w sytuacji poniesienia szkody na skutek stosowania wobec niego mobbingu niezależnie czy stosunek pracy został rozwiązany czy nadal trwa.

 

Uprawnienia rodzicielskie „pracownika – innego członka najbliższej rodziny”

 

Na początku stycznia 2016 r. weszły w życie zmiany Kodeksu pracy, które miały na celu ułatwienie godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym, m.in. rozszerzono krąg osób uprawnionych do urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego o pracownika, innego niż pracownik-ojciec wychowujący dziecko, a będącego członkiem najbliższej rodziny. Obecna nowelizacja Kodeksu pracy objęła pracowników, będących innymi członkami najbliżej rodziny (tj. inny członek najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem) przyznała im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownikom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko w zakresie:

- wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, w wyniku przywrócenia do pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (art. 47 k.p),

- możliwości orzeczenia o przywróceniu do pracy jeżeli umowę o pracę na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów (art. 50 § 5 k.p.),

- wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, w wyniku przywrócenia do pracy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 57 § 2 k.p),

- obowiązku udzielania przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.), a z uwagi na art. 182(1g) Kodeksu pracy będzie to dotyczyło odpowiednio urlopu rodzicielskiego;

- odpowiedniego stosowania przepisów w zakresie zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego i  a z uwagi na art. 182(1g) również w okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego (art. 177 § 5 k.p).

 

Przedawnienie roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy

 

Natomiast w celu zapewnienia zgodności art. 292 Kodeksu pracy z orzecznictwem w zakresie tego, czy zarzut przedawnienia jest w prawie pracy brany pod uwagę z urzędu przez sąd, czy na zarzut drugiej strony, zmieniono jego treść na analogiczną do tej wynikającej z art. 117 § 2 Kodeksu cywilnego („Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.”). Tym samym bezpośrednio z przepisu będzie wynikało, że uwzględnienie przedawnienia podczas postępowania sądowego będzie wyłącznie na zarzut.

 

Kończąc niniejszy artykuł, warto wspomnieć, iż od dnia 1 września 2019 r. wejdą w życie zmiany dotyczące praktycznej nauki zawodu uczniów – młodocianych pracowników (m.in. art. 190 i 191 Kodeksu pracy) oraz zmiany w zakresie limitów dla dorabiających na wcześniejszej emeryturze albo rencie, co jest związane z wysokością przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, które dotyczy II kwartału kalendarzowego i ogłaszane jest przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego (limity będą niższe niż dotychczas), a które będą obowiązywać w okresie od 1 września do 30 listopada br.

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon