Czym różni się premia regulaminowa od nagrody (błędnie nazywanej premią uznaniową)?

11.06.2019

Premia nie jest uregulowana kodeksowo, ale może wynikać z innych przepisów prawa, układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagrodzeń, umowy o pracę. Jeżeli chodzi natomiast o nagrodę, to została ona uregulowana w art. 105 k.p. Premię regulaminową można egzekwować jak zostaną spełnione przesłanki zawarte w powyżej wspomnianych aktach, a nagrody wyegzekwować nie można w żaden sposób, dlatego ma charakter uznaniowy.

 

Chciałybyśmy zaprezentować Wam pokrótce kilka fragmentów wyroków, które tą, niezbyt subtelną, ale jednak stwarzającą duże wątpliwości różnicę świetnie podsumowują.

 

 

Premia przysługuje pracownikowi po spełnieniu określonych warunków, a w konsekwencji decyzja pracodawcy o przyznaniu premii jest jedynie potwierdzeniem nabycia prawa i ma charakter deklaratoryjny, zaś nagroda jest ze swej natury świadczeniem uznaniowym, podstawę jej nabycia stanowi decyzja pracodawcy o przyznaniu świadczenia. Nagroda, jako pieniężne lub rzeczowe nieobowiązkowe świadczenie przyznawane pracownikowi przez pracodawcę - art. 105 k.p., zawiera element ocenny. Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy. Nie jest to jednak swoboda absolutna, gdyż uznanie w płaszczyźnie swobody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy, w tym zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji, gdyż na gruncie art. 183a k.p. nagroda stanowi element szerszej definicji wynagrodzenia [1].

 

Powyższe potwierdza także inny wyrok sądowy, w którym wskazano, że wynagrodzenie pracownika, oprócz płacy zasadniczej, może obejmować różnego rodzaju dodatki o charakterze fakultatywnym albo obligatoryjnym, stałym lub okresowym. Jednym z takich dodatków może stać się premia będąca zmiennym składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnętrznych przepisach pracodawcy. Nagroda (nazywana również premią uznaniową) jest natomiast świadczeniem całkowicie uzależnionym od swobodnego uznania pracodawcy. Kryterium pozwalającym na rozróżnienie obu wymienionych składników wynagrodzenia jest to, czy pracodawca wskazał w obowiązujących u niego zasadach wynagradzania lub w umowie z pracownikiem skonkretyzowane przesłanki nabycia prawa do premii [2].

 

I wreszcie - o premii regulaminowej możemy mówić wówczas, gdy zasady jej wypłaty są określone w przepisach płacowych w sposób jednoznaczny i konkretny. Tym samym możliwe jest odkodowanie sytuacji, kiedy pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty i w jakiej wysokości. Koreluje to z roszczeniowym charakterem premii regulaminowej, albowiem źródło jej powstania nie jest uzależnione od uznania pracodawcy. W momencie spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek określonych w regulaminie powstaje po jego stronie prawo do żądania wypłaty świadczenia. Natomiast z nagrodą (premią uznaniową) mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody, uznania. Krótko mówiąc nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnego warunku, a jej przyznanie stanowi konsekwencję wykonywania zadań przez wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych. Już powyższe różnice wskazują, że linia podziału nie opiera się na różnicach semantycznych, lecz jakościowych. Stąd też decydującego znaczenia nabiera fakt, czy odpowiednie akty prawne (regulaminy wynagradzania, umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Odpowiedź pozytywna na tak sformułowane pytanie prowadzi do wniosku, że mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia). Jeżeli zaś odpowiedź jest negatywna, przyznanie świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy, to w sprawie mamy do czynienia z nagrodą.

 

Z nagrodą (premią uznaniową) mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody, uznania. Przepis art. 105 k.p. przewiduje, iż za wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych, przejawianie inicjatywy, podnoszenie wydajności oraz jakości pracy, przyczynianie się do wykonywania zadań zakładu pracy, pracownikowi może być przyznana nagroda. Nie ulega wątpliwości, iż nagroda przewidziana w tym przepisie jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według uznania.

 

Pracownik, któremu in concreto nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić przed sądem pracy, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9, art. 112 i art. 113 oraz art. 183a-183c k.p. Wyrażona w art. 113 k.p. i rozwinięta w art. 183a i nast.k.p. zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 112 k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. W konsekwencji przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji [3].

 

 A co, jeśli pracodawca chciałby przyznawać nagrody ale je odgórnie uporządkować wprowadzając takie elementy jak częstotliwość czy pula do wykorzystania?

 

W takiej sytuacji należałoby liczyć się z ryzykiem uznania że tak skonstruowana nagroda utraciłaby swój uznaniowy charakter, bowiem pracodawca nie mógłby mieć w jej zakresie wystarczającej swobody. Ponadto, gdyby została wprowadzona pula nagród, to po jej wykorzystaniu osoby, które zasługują na nagrodę według pracodawcy, ale jej nie otrzymały, gdyż pula się wyczerpała mogłoby być postrzegane jako naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, na co wskazuje samo orzecznictwo.

 

[1] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi  z dnia 31 października 2018 r., sygn. III APa 30/18

[2] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 8 sierpnia 2018 r., sygn.III APa 8/18

[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 144/14

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon