Niewykonanie polecenia stawienia się u przełożonego celem wypowiedzenia podstawą do dyscyplinarki?

22.03.2019

Dziś w cyklu "ważne wyroki " chcemy zwrócić Waszą uwagę na już nie tak nowe (bo z 2012 r.) orzeczenie Sądu Najwyższego. Otóż czy niewykonanie polecenia przez pracownika stawienia się u przełożonego, gdy pracownik został powiadomiony, że po stawieniu się dojdzie do podjęcia czynności zmierzających do zakończenia stosunku pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) ? Zanim jednak o stanowisku Sądu Najwyższego, przedstawimy Wam stan faktyczny oraz orzeczenie I i II instancji.

 Stan faktyczny sprawy:

 

Powód domagał się od pozwanego odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz kwoty tytułem "zaległej premii".

 

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 2011 r.  zasądził od pozwanego  na rzecz powoda kwotę tytułem premii oraz oddalił powództwo w zakresie żądanego odszkodowania. Sąd Rejonowy ustalił w tej sprawie, że powód zatrudniony był u pozwanego do  2010 r. na stanowisku przedstawiciela handlowego. W lutym 2011 r. pozwany dokonywał oceny pracy powoda. Pracownik jak i jego wyniki pracy nie wypadły jednak dobrze. Pracodawca decyzję o ewentualnym zakończeniu współpracy z powodem chciał podjąć dopiero po bezpośredniej osobistej rozmowie z powodem. Powód wiedział o tym, że jego wyniki nie są zadowalające. Pracownik  został zobowiązany do stawienia się w siedzibie pracodawcy. Pracownik wypełnił ten obowiązek i przybył się na  spotkanie, podczas którego pracodawca oczekiwał od pracownika odpowiedzi dotyczących jego pomysłów lub propozycji w kwestii sprzedaży. Przełożony zauważył jednak, że pracownikowi brakuje pomysłów. Podjęto decyzję, że ich drogi muszą się rozejść.

 

Mając na względzie dobro pracownika, pracodawca zaproponował mu rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron z tą samą datą, z jaką rozwiązałaby się umowa po złożeniu powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Gdyby jednak pracownik odmówił zawarcia porozumienia, miał on otrzymać wypowiedzenie. Propozycja została przedstawiona pracownikowi, który stwierdził, że musi się z kimś skontaktować. Strony ustaliły, że spotkają się ponownie  o godzinie 13:00 tego samego dnia. W międzyczasie pracownik kadr miał przygotować oświadczenie o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron oraz o wypowiedzeniu umowy o pracę.

 

Pracownik jednak nie stawił się na to spotkanie. Uważał, że nie jest już pracownikiem pozwanego, bo jeśli nie podpisze porozumienia, to i tak otrzyma wypowiedzenie.

 

Co więcej, pracownik udał się do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie. Tego samego dnia otrzymał od Pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na niewykonaniu polecenia służbowego stawienia się u przełożonego w celu odbioru pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę.

 

Stanowisko Sądu Rejonowego:

 

Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powoda zasługuje na uwzględnienie tylko w zakresie żądania premii a w pozostałym zakresie jest bezzasadne. Najważniejsze w tym orzeczeniu jest to, że Sąd pierwszej instancji stwierdził że pracodawca w sposób prawidłowy rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę. Zdaniem Sądu Rejonowego, pracownik nie wykonał polecenia przełożonego dotyczącego stawienia się w jego gabinecie o określonej godzinie. "Co prawda stawiennictwo to miało związek z rozwiązaniem umowy o pracę, ale nie pozbawia to polecenia związku z pracą powoda. Niewykonanie tego polecenia należało, zdaniem Sądu, uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych". Powyższy wyrok został zaskarżony apelacją wniesioną przez pracownika.

 

Co na to Sąd Okręgowy?

 

Sąd odwoławczy zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda  kwotę  tytułem odszkodowania.

 

Zdaniem Sądu Okręgowego, w okolicznościach w jakich przełożony wydał polecenie stawienia się o określonej godzinie pracownikowi w celu odbioru wypowiedzenia umowy o pracę, nie można twierdzić, że zachowanie skarżącego wyczerpało dyspozycję przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

 

Sąd odwoławczy uznał, że  w stanie faktycznym sprawy, trudno dopatrzyć się ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności nasilenia złej woli po stronie powoda lub rażącego niedbalstwa.

Ponadto Sądu stwierdził, że:

  • nie można uznać, że powód w istotny sposób w ważnej sprawie naruszył świadomie interes pracodawcy;

  • zachowanie powoda było wynikiem stres;

  • mimo iż powód naruszył obowiązki pracownicze w zakresie regulaminu pracy oraz porządku pracy obowiązującego w zakładzie, oddalając się mimo wezwania go do stawiennictwa przez przełożonego, to nie jest to przyczyna uniemożliwiająca ewentualne doręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę.

Powyższy wyrok został w całości zaskarżony skargą kasacyjną.

 

W kasacji zarzucono między innymi naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 52 § 1 k.p, i  przyjęcie, że pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia narusza przepisy prawa pracy o rozwiązywaniu umów w tym trybie, w sytuacji gdy przyczyną rozwiązania umowy jest samowolne, naruszające wszelkie obowiązujące przepisy prawa, w tym postanowienia regulaminu pracy, oddalenie się pracownika z miejsca wykonywania pracy, uniemożliwiające złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p.

 

Stanowisko Sądu Najwyższego

 

Sąd Najwyższy uznał skargę kasacyjną za zasadną.

 

Na pojęcie "ciężkiego naruszenia" składają się: naruszenie obowiązków zaliczonych do podstawowych w stosunku pracy i wina pracownika dokonującego naruszenia, która sprawia, że naruszenie ma charakter "ciężki".

 

Zgodnie z art. 100 § 1 k.p., pracownik winien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Tym samym polecenie stawienia się u przełożonego jest związane z pracą, nawet wówczas, gdy pracownik został powiadomiony, że po stawieniu się dojdzie do podjęcia czynności zmierzających do zakończenia stosunku pracy.

 

Ponadto, co podkreślił Sąd Najwyższy, to na prośbę pracownika nie doszło do wręczenia mu pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu po jego stawieniu się po raz pierwszy. Sąd stwierdził, że pracownik zlekceważył polecenie wydane w efekcie uwzględnienia jego prośby, dla umożliwienia mu podjęcia decyzji, którą uzna za bardziej korzystną dla siebie. Przypisanie mu winy umyślnej ma zatem pełne podstawy. Należy także podkreślić, że pracownik pozostawał nadal w stosunku pracy w chwili otrzymania polecenia. Tak więc podjął decyzję o jego niewykonani, gdy jeszcze był do tego zobowiązany. Sąd Najwyższy podkreślił także, że zamiar pracodawcy zakończenia stosunku pracy nie zwalniał pracownika od konieczności podporządkowania się poleceniu. Pracodawca ma bowiem prawo oczekiwać, że pracownik stawi się u przełożonego, gdy otrzyma takie polecenie.

 

Niewykonanie polecenia w okolicznościach tej sprawy uznano za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika a odmienne stanowisko Sądu Okręgowego wynikało, zdaniem Sądu Najwyższego z błędnej wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon