Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym szczególną ochroną związkową w kontekście art. 8 k.p.

14.03.2019

Działacze związkowi mają zagwarantowaną niezależność w wykonywaniu swoich funkcji. Stąd  szczególne znaczenie postanowień regulujących trwałość stosunków pracy, w szczególności art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Działalność związkowa nie może być jednak pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferze niedotyczącej sprawowania przez niego funkcji (1). Dlatego nie każde naruszenie przez pracodawcę lub działającą w jego imieniu osobę ww. przepisu gwarantującego ochronę działaczy związkowych stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu art. 281 pkt 3 k.p. (2).

Zacznijmy może od kilku słów na temat samej ochrony działaczy związkowych. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może 1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1 - z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

              

Przedmiotowa ochrona nie ma jednak zastosowania, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy mniej niż 10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy określona przysługuje tylko członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej, która spełnia kryteria ustanowione w art. 25(1) ust. 1 tej ustawy (3). W przypadku jednak działacza międzyzakładowej organizacji związkowej, która w żadnym zakładzie pracy nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej, korzysta on ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, pod warunkiem zrzeszania przez tę organizację przynajmniej w jednym zakładzie pracy co najmniej 10 członków i poinformowania o tym pracodawcy. Co ciekawe, nie jest wymagane, aby chroniony pracownik był zatrudniony właśnie w tym zakładzie, w którym związek zrzesza co najmniej 10 pracowników (4).

 

Negatywna decyzja uprawnionego podmiotu w sprawie zgody jest wiążąca dla pracodawcy. Nie może on zgodnie z prawem jednostronnie rozwiązać stosunku pracy z działaczem związkowym.

 

Uprawniony podmiot nie ma jednak dowolności, podejmując decyzję w sprawach dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związków zawodowych. Powinien on wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności, również dobro zakładu pracy. Dlatego nie może ignorować przyczyn wskazanych przez pracodawcę i arbitralnie odmówić wyrażenia zgody. Tego rodzaju praktyki eliminować ma art. 8 k.p., zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

 

I tak, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione (w tym także na podstawie ww. art. 8 k.p.). W konsekwencji powyższego sąd będzie uprawniony do oddalenia roszczenia działacza związkowego o przywrócenie do pracy i  zasądzenia w jego miejsce alternatywnego odszkodowania (5). Jeżeli zarząd organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i nadużywając swoich uprawnień, weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach konkretnego przypadku nie zasługuje na ochronę, może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy. Będzie tak, zwłaszcza gdy szczególna ochrona ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu funkcji związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę (6).

 

Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy (7). Ochrona powinna bowiem przysługiwać jedynie przed ponoszeniem konsekwencji wykonywania funkcji związkowych. Nie może mieć zastosowania w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych. Dlatego utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracowników, którzy otrzymali wypowiedzenie umów o pracę jest nadużyciem wolności związkowej i prowadzi do oceny, że roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie podlega ochronie (8).

 

Z powyższego można byłoby wnioskować, że jeżeli społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa i zasady współżycia społecznego sprzeciwiają się przywróceniu do pracy działacza związkowego, sąd zasądza się na jego rzecz odszkodowanie.  Nie oznacza to jednak, że całkowite oddalenie powództwa w takiej sprawie jest wykluczone. I tak, oddalenie powództwa nie może być regułą, jednak w wyjątkowych wypadkach nawet żądanie odszkodowania może być uznane za nadużycie prawa. Przepis art. 8 k.p. daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie dyscyplinarnym mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości. Ochrona związkowa nie może być bowiem nadużyciem (9). Przykładowo, będzie tak, gdy działacz związkowy, którzy przychodząc do pracy pod wpływem alkoholu, dopuści się drastycznie nagannego zachowania - będzie kompromitować pracodawcę, organizację związkową, jak i szeregowych członków związku, którzy zaufali mu i powierzyli reprezentowanie swoich praw. 

 

Powyższe oznacza, że niewyrażenie zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy nie daje bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownika będącego reprezentantem związku. Ochrona trwałości stosunku pracy działacza związkowego nie stanowi zatem ochrony absolutnej.

 

  1. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 616/02

  2. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 16 listopada 2004 r., sygn. akt II KK 222/04

  3. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 25 stycznia 2005 r., sygn. akt II 159/04, wyrok Sądu Najwyższego z dn. 13 października 2004 r., sygn. akt II PK 41/04

  4. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 6 października 2011 r., sygn. akt III PK 17/11

  5. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 106/98

  6. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 14maja 2014 r., sygn. akt II PK 202/13

  7. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 12 września 2000 r., sygn. akt I PKN 23/00

  8. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 17/97

  9. Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 10 marca 2005 r., sygn. akt II PK 242/04

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon