• White Facebook Icon
  • White YouTube Icon

Znajdziesz nas również

Straszny duch ustawy antykryzysowej

28.12.2018

Dawno, dawno temu w czasie ekonomicznego kryzysu ustawodawca chcąc pomóc pracodawcom oraz pracownikom przetrwać ciężkie czasy uchwalił ustawę z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwana dalej ustawą antykryzysową. Zgodnie z art. 13 ust. 1 tej ustawy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie mógł przekraczać 24 miesięcy. Zgodnie  z przepisem art. 34 ust. 1 cyt. ustawy art. 13 obowiązywał do 31.12.2011r. Jednak skutki jego obowiązywania można zaobserwować nawet obecnie.

Zgodnie z cytowanym przepisem ograniczenie w zawieraniu umów na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy dotyczyło  nie liczby kolejnych umów na czas określony zawieranych z tym samym pracownikiem, ale długości ich trwania (okresu zatrudnienia), i nie mogło przekraczać 24 miesięcy liczonych od dnia wejścia w życie ustawy – 22. 08. 2009 r., chyba że przerwa w trwaniu zatrudnienia wynosiła ponad 3 miesiące. W tym wypadku okres 24 miesięcy liczony był  od nowa.

 

W pierwszym okresie obowiązywania przepisu w doktrynie i orzecznictwie pojawiało się stanowisko, że z omawianego przepisu nie można wyprowadzić jednoznacznego wniosku, że przekroczenie 24 miesięcy trwania umów na czas określony między tymi samymi stronami powoduje automatyczne przekształcenie się - z mocy prawa - umowy zawartej na czas określony po tym terminie w umowę na czas nieokreślony. Natomiast nie wykluczano takiego ustalenia przez sąd pracy w trybie art. 189 k.p.c. w przypadku wytoczenia odpowiedniego powództwa przez pracownika (tak np. Romer Maria Teresa, Łagodzenie skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników przedsiębiorców. Komentarz, [w:] Prawo pracy. Komentarz, wyd. IV, 2009). Oczywiście pojawiały się głosy przeciwne.

 

Wątpliwości i rozbieżności dotyczące wykładni art. 13 w mojej ocenie zostały jednoznacznie rozstrzygnięte w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2014 r., sprawa o Sygn. akt: III PZP 2/14.  We wskazanej uchwale rozstrzygnięto, które ze stanowisk należy uznać za prawidłowe. W tezie wskazanej uchwały wyrażono pogląd prawny, że "przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony". Zdaniem Sądu Najwyższego w powiększonym składzie, skuteczna, zgodna z celem dyrektywy 99/70/WE ochrona pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę umów terminowych powinna sprowadzać się do przyjęcia, że odpowiednią sankcją za naruszenie art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej jest przekształcenie umowy o pracę na czas określony, zawartej na okres dłuższy niż 24 miesiące, z chwilą upływu tego okresu w umowę na czas nieokreślony. Należy w związku z tym przyjąć, że nie z chwilą zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 24 miesiące, lecz z chwilą przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, dochodzi do przekształcenia umowy zawartej na czas oznaczony w umowę zawartą na czas nieoznaczony. Tego rodzaju przekształcenie nie wymaga zaś przyjęcia założenia, że umowa o pracę zawarta na czas dłuższy niż 24 miesiące ulega rozwiązaniu z mocy prawa z chwilą upływu (przekroczenia) 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, a w razie faktycznego kontynuowania zatrudnienia dochodzi do nawiązania (nowego) stosunku pracy na czas nieokreślony przez tzw. dopuszczenie do pracy (czynności konkludentne). Zatem do faktycznego upływu 24 miesięcy zatrudnienia umowa łącząca strony stosunku pracy może być traktowana (ze wszystkimi konsekwencjami, np. w zakresie możliwości jej wypowiedzenia przez pracodawcę), jako umowa zawarta na czas określony. Od chwili przekroczenia 24 miesięcy powinna być traktowana, jako umowa zawarta na czas nieokreślony. Inaczej rzecz ujmując, do upływu 24-miesięcznego okresu zatrudnienia strony stosunku pracy łączy umowa zawarta na czas określony, a od przekroczenia tego okresu - umowa na czas nieokreślony, ze wszystkimi tego konsekwencjami (np. koniecznością jej wypowiedzenia z zachowaniem zasad wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony wynikających art. 30 § 4 k.p., obligatoryjnej konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, stosowaniem szczególnych przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy itd.). Dla każdej ze stron stosunku pracy powinno być oczywiste, że po upływie 24 miesięcy trwania zatrudnienia dochodzi do "przekształcenia" umowy zawartej na czas określony w umowę zawartą na czas nieokreślony, co powinno ułatwić stronom rozeznanie w ich sytuacji prawnej i stworzyć jednoznaczność w ich wzajemnych relacjach.

 

Wskazane stanowisko jest jednolicie kontynuowane w orzecznictwie późniejszym i tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. w sprawie o Sygn. akt III PK 118/14 wskazuje, że przekroczenie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy z 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.

 

Można zatem wyobrazić sobie sytuację, że pracodawca uznaje obecnie, że upłynął okres na jaki zawarto umowę okresową i ona ulega ,,automatycznemu” rozwiązaniu,, a powinien złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas niekreślony. Pracownikowi przysługuje wówczas odwołanie do Sądu pracy. Problematyczne może być ustalenie, czy wniesione obecnie powództwa do Sądu pracy będą wniesione w terminie? Czy pracownicy mogą żądać przywrócenia do pracy jak im minął termin z art. 264 k.p. i nie złożyli jeszcze pozwów, czy tylko odszkodowania? Czy mogą żądać ustalenia istnienia stosunku pracy.

 

Generalnie terminy określone w art. 264 k.p. nie mają zastosowania do wygaśnięcia umowy w wyniku upływu terminu, na jaki umowa została zawarta. Mają jednak zastosowanie w przypadkach bezprawnego odsunięcia pracownika od wykonywania pracy w następstwie wadliwego uznania przez pracodawcę, że doszło do rozwiązania terminowej umowy o pracę. To niezwykle ważne stanowisko podjął Sąd Najwyższy w wyroku z 7.10.2008 r. (II PK 56/08) , trafnie stwierdzając, iż w celu uniknięcia oczywiście niepożądanych społecznie następstw sytuacji, w których strony umowy o pracę długotrwale nie realizują obowiązków wynikających z terminowego stosunku pracy, powód – wiedząc o tym, że pracodawca nie uważa go już za pracownika wskutek błędnej oceny, iż doszło do rozwiązania terminowej umowy o pracę – powinien poddać sprawę pod osąd sądu pracy i wykazywać, że deklaracja pracodawcy o ustaniu terminowego stosunku pracy była wadliwa i nie mogła prowadzić do legalnego i skutecznego rozwiązania terminowej umowy o pracę. Tego rodzaju spór dotyczy w istocie bytu stosunku pracy, przeto powinien być rozstrzygany w trybie właściwym do osądzenia roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania terminowej umowy o pracę (art. 50 § 3 albo art. 58 k.p.). Dla zachowania tego trybu konieczne jest zgłoszenie adekwatnych roszczeń w terminie określonym w art. 264 § 1 lub 2 k.p., który biegnie od daty powzięcia przez pracownika wiadomości o tym, że pracodawca stwierdził rozwiązanie terminowej umowy o pracę wskutek upływu okresu, na jaki była zawarta. Na taką wiadomość, która może dotrzeć do pracownika w każdej formie ujawniającej wolę pracodawcy ustania stosunku pracy (art. 61 k.c. w zw.z art. 300 k.p.), pracownik powinien zatem reagować tak jak na bezprawne rozwiązanie terminowego stosunku pracy, które wymaga poddania sporu pod osąd sądu pracy w terminach określonych w art. 264 k.p., skoro sporne jest dalsze trwanie, tj. byt terminowego stosunku pracy, bo pracownik zostaje odsunięty od dalszego wykonywania pracy i pozbawiony możliwości jej świadczenia w ramach terminowego stosunku pracy.

 

Dodam, że pracownik zgodnie z art. 265 k.p. może wnioskować o przywrócenie uchybionego bez swojej winy terminu.  Okoliczności związane z zawarciem kolejnych umów okresowych, niejednolite orzecznictwo, zwracanie się przez pracowników z pismami do pracodawcy o zawarcie umowy na czas nieokreślony i brak reakcji ze strony pracodawcy i inne będą miały wpływ na ocenę braku winy po stronie pracownika w uchybieniu temu terminowi i mogą spowodować, że Sąd przywróci pracownikowi termin na wniesienie odwołania, które de facto mogło być już przez pracowników wniesione dużo wcześniej. Inaczej sytuacja może zostać oceniona, gdyby np. okazało się, że pracownicy posiadali interes w zawieraniu umów okresowych i zgodne to było z ich wolą, a wręcz na ich prośbę, wniosek, że chodziło np. o realizację konkretnych, okresowych projektów. 

 

Dodam tu, że nie jest też wykluczona próba wniesienia przez pracowników pozwów o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony (art. 189 k.p.c.). Prawo do wniesienia tego rodzaju powództwa nie ulega przedawnieniu. Sąd może uznać powództwo to za dopuszczalne, a żądania w nim zgłoszone za nieprzedawnione. Przy tym powództwie Sąd nie będzie przywracał do pracy, a jedynie ustalał od kiedy i która zawarta umowa jest umową na czas nieokreślony (i czy nią jest).  

 

Na nowy rok życzmy sobie zatem, aby żaden duch dawnej ustawy antykryzysowej nas nie straszył ;)

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

 

Please reload