Czy upływ czasu spowodowany długotrwałą chorobą pracownika sprawi, że wypowiedzenie z dotychczasowych przyczyn będzie niemożliwe?

24.11.2018

Zdarza się, że pracownik chcąc uniknąć wręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ,,ucieka’’ na zwolnienie lekarskie, gdyż zgodnie z art. 41 k.p. w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracodawca nie może skutecznie złożyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast wiedza o zamiarze pracodawcy, co do wypowiedzenia umowy podejmowana jest przez pracownika chociażby na etapie konsultacji związkowych. 

 

Czy w takiej sytuacji, w związku z upływem czasu (niekiedy nawet kilku miesięcy) po powrocie pracownika ze zwolnienia lekarskiego nadal możemy stosować wypowiedzenie oparte na przyczynach istniejących przed długotrwałym zwolnieniem lekarskim? Bo choć samo wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, to jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2010r. w sprawie o Sygn. akt: I PK 105/10).

 

Otóż Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 października 2017 r. w sprawie o Sygn. akt: I PK 300/16 uznał, że długotrwała choroba pracownika nie sprawia, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stają się nieaktualne tylko z powodu upływu czasu, w czasie którego nie było możliwe złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu (art. 41 k.p.). Dlatego może być uznane za uzasadnione rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bezpośrednio po powrocie do pracy z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, jeżeli przyczyny wypowiedzenia były aktualne przed rozpoczęciem korzystania z tego zwolnienia. W uzasadnieniu orzeczenia podkreślono, że dokonując jego po pierwsze należy dokonać oceny aktualności przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, a ponadto ocena ta powinna uwzględniać powód odsunięcia w czasie wykonania zamiaru pracodawcy oraz cel wypowiedzenia, którym jest zakończenie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem.  Przykładowo o ile przecież przyczyna ,,utrata zaufania’’ (spowodowana konkretnymi okolicznościami) raczej nie utraciła na aktualności wraz z upływem czasu, to już ,,długotrwałe i częste choroby’’ mogły, bo przykładowo pracownik poddał się rehabilitacji, operacji i odzyskał pełnię zdrowia. Tu wówczas pojawia się też wątpliwość o dalszą celowość wypowiedzenia.  

 

Warto w tym miejscu powołać dodatkowo uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, zgodnie z którą: ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy (teza II); okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze  i przestrzegających dyscypliny pracy (teza III); dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia; waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu (teza IV); nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika; jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia (teza VI).

 

Dodam, że w mojej ocenie w zależności od konkretnych okoliczności faktycznych danej sprawy, w przypadku sporu sądowego z pracownikiem można by było rozważać powołanie się przez pracodawcę na art. 8 k.p. (nadużycie prawa z art. 41 k.p. przez pracownika). Stosowanie klauzuli z art. 8 k.p. wynika z niemożności czynienia ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Użytek taki nie jest uważany za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

 

U pracodawców, u których w zakładzie pracy działają związki zawodowe z przedmiotowym tematem często nierozerwalnie związana będzie odpowiedź na pytanie, czy ,,nie przedawniła się’’ przeprowadzona przed zwolnieniem lekarskim konsultacja ze związkiem zawodowym. Temat ten był już przedmiotem naszych blogowych rozważań w sierpniu tego roku pod tytułem ,,Czy wymagana przez prawo pracy konsultacja ze związkiem zawodowym może się ,,przeterminować’’.  

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon