Co trzeba wiedzieć o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę?

08.11.2018

Artykuł 23(1) k.p. dotyczący przejęcia przedsiębiorstwa ma zastosowanie do wszelkich przejmowanych zakładów pracy. Nie ma przy tym znaczenia sposób przejścia zakładu pracy. Nieistotne jest, w jakim trybie zakład pracy przechodzi na inny podmiot. Przejście może nastąpić bądź w drodze sprzedaży, bądź w drodze fuzji czy też podziału, umowy dzierżawy, zamiany albo też na podstawie decyzji administracyjnej czy orzeczenia sądowego, a nawet dziedziczenia.

 

I tak, w § 1 rzeczonego artykułu wskazuje się, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

A więc nowy pracodawca, z momentem przejścia zakładu pracy, nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą oraz przechodzą na niego wszystkie obowiązki które na poprzednim pracodawcy ciążyły.

 

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

 

Artykuł 231 § 2 k.p., stanowi konsekwencję przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Może kreować i kreuje odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy jedynie w tych przypadkach, w których nowy pracodawca staje się pracodawcą dla pracownika "przechodzącego". Nie istnieje natomiast solidarność odpowiedzialności w odniesieniu do tych zobowiązań, które nie wiążą się z przechodzącymi pracownikami. (Wyrok SN z 20 stycznia 2014 r., sygn. II PK118/13)

 

Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

 

Przedstawione informacje mają umożliwić przejmowanym pracownikom dokonanie prawidłowej oceny co do swoich perspektyw zawodowych po przeprowadzeniu zmiany podmiotu zatrudniającego. Informacje te powinny być przekazane w sposób umożliwiający każdemu pracownikowi (w tym przebywającemu na urlopie lub nieobecnemu w pracy z innych przyczyn) zapoznanie się z ich treścią, w terminie co najmniej na 30 dni przed planowanym terminem przejścia zakładu pracy.

 

Zawsze wątpliwości budzi który pracodawca (przejmowany czy przejmujący) i którym pracownikom (przejmującym czy przejmowanym) ma przekazać rzeczoną informację. Przyjmuje się, że informację o przejściu zakładu pracy lub jego części należy przekazać zarówno pracownikom zakładu pracy przejmowanego, jak i przejmującego – a więc, zgodnie z wykładnią celowościową, pracownikom, którzy są takim przejściem objęci, oraz wszystkim pracownikom pracodawcy przejmującego. Jeżeli u wspomnianych pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe, to zgodnie z art. 26(1) ust. 1 ustawy o związkach zawodowych informacje te przekazywane są takim organizacjom.

 

A co jeśli pracodawcy nie dopełnią tego obowiązku, albo wypełnią go nie do końca poprawnie? Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/2001) nawet całkowity brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 231 § 3) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy. Ustawodawca nie przewidział więc konsekwencji dla pracodawcy w razie nie dopełnienia tego obowiązku, bądź w razie jego niepoprawnego wypełnienia.

 

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

 

Z przepisu § 4 wynika, że wyłącznie od woli pracownika zależy, czy skorzysta z zagwarantowanego przez § 1 kontynuowania zatrudnienia w przejętym zakładzie pracy na rzecz nowego pracodawcy, czy z tego zrezygnuje. Jest to wyraz wolności pracy.

 

Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy na podstawie § 4, nie przysługuje odszkodowanie. Chodzi tu o odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, wywodzone z art. 361 stosowanego w drodze analogii. Nie uprawnia go także do żądania odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 (Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2018).

 

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

 

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

 

Pamiętać również należy, iż na poprzednim pracodawcy ciąży obowiązek przekazania swojemu następcy akt osobowych pracowników oraz całej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Ponadto pracodawca, który wydaje świadectwo pracy pracownikowi przejętemu w trybie art. 231 k.p., jest obowiązany ująć w informacji dotyczącej okresu zatrudnienia tego

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon