Staffing, czyli mniej znany „kolega” standardowo rozumianego mobbingu…

22.08.2018

Każdy z naszych Czytelników nie raz pewnie słyszał o mobbingu w miejscu pracy. Pojęcie to z roku na rok zyskuje na popularności, a pozwy o mobbing są aktualnie wręcz w modzie. W polskim kodeksie pracy nie występuje jako taka zamknięta definicja mobbingu. Ze względu na jego specyfikę określono jedynie ogólne ramy takiego zachowania.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 

Każda sprawa z zakresu mobbingu i każde zachowanie potencjalnych mobberów jest badane indywidualnie i podlega konkretnej ocenie przez pryzmat wskazanej powyżej definicji. Sąd badając zarzut mobbingu, bierze pod uwagę powtarzalność zachowań mobbingowych, ich cel i skutki. Żeby stwierdzić istnienie mobbingu, muszą być spełnione łącznie wszystkie warunki wskazane powyżej. Stąd też należy uznać, że pojedyncze lub krótkotrwałe, choćby nawet wyjątkowo negatywne zachowanie wobec pracownika nie będzie stanowiło mobbingu.

 

Pamiętajmy, że nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok SN, sygn. I PK 166/14).

 

Standardowa forma mobbingu to zachowania przełożonego / pracodawcy w stosunku do podległego mu pracownika.

 

Istnieje także niestandardowa odmiana mobbingu czyli mobbing  poziomy a więc tak zwany staffing (od angielskiego słowa „staff” – personel, kadra, zespół). Jest to sytuacja kiedy to współpracownicy mobbingują siebie nawzajem – kiedy ofiarą jest osoba należąca lub zależna od grupy mobbingującej.

 

Staffing często ma charakter zmowy w ramach której kilka osób, a nawet cały zespół podejmują działania aby wymusić na nieakceptowanym koledze / koleżance z pracy odejście. Takie działania mogą przybrać przeróżną formę, od negatywnych komentarzy, naśmiewania, na traktowaniu z lekceważeniem, a wręcz nie zwracaniu na kogoś żadnej uwagi kończąc. Kto może paść ofiarą staffingu? Najczęściej osoby bardzo ambitne – postrzegane przez innych jako zagrożenie w związku z „zawieszeniem przez nie zbyt wysoko poprzeczki w pracy”. Czasami staffing dopada także charaktery przeciwstawne, a więc osoby, które nie wykonują swojej pracy solidnie, a mówiąc kolokwialnie „olewają ją”, powodując pogorszenie wyników całego zespołu, a także konieczność nadrabiania zaległości przez pozostałych jego członków. W razie wystąpienia opisanych sytuacji ważne jest, aby inicjatywę w rozwiązaniu narastającego konfliktu współpracowników przejął ich przełożony albo osoba nawet wyżej postawiona w hierarchii służbowej. Konsekwencje bezczynności mogą być bowiem bardzo groźne.

 

Ostatni wyróżniany rodzaj mobbingu to mobbing wstępujący, gdzie to podwładni mobbingują szefa / przełożonego / pracodawcę. Choć wydaje się to nieprawdopodobne, z naszej praktyki wynika, że takie sytuacje w polskich przedsiębiorstwach zdarzają się coraz częściej.

 

Pamiętajmy więc, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, w każdej jego formie!

 

Spectrum działań, jakie powinien podejmować w tym celu, pozostaje w jego gestii. Przeciwdziałanie mobbingowi to z reguły obowiązek reagowania na stwierdzone przypadki mobbingu, ale też prewencja antymobbingowa. W przypadku większych pracodawców przeciwdziałanie mobbingowi przybiera postać wewnętrznych procedur antymobbingowych, w przypadku małych pracodawców z reguły wystarczy powstrzymanie się przez pracodawcę od stosowania mobbingu  i obserwacja środowiska pracy. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega jednak za każdym razem na starannym działaniu pracodawcy [1]

 

 [1] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII,  WKP 2017

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.​.

 

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon