Szczególnie ważne informacje posiadane przez pracownika?

22.04.2018

W realiach rynku pracy wykwalifikowanego pracownika, interes pracodawcy bardzo często wiąże się z ograniczeniem możliwości podjęcia przez niego konkurencyjnej pracy. W myśl przepisu art. 101(2)  § 1 zd. 1 k.p. zasadą jest, że przepis art. 101(1) § 1 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest więc przesłanką dopuszczalności zawarcia umowy, o której mowa w art. 101(2) k.p. Wystąpienie tej przesłanki ocenia pracodawca (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4.02.2009 r. w sprawie o sygn. akt: II PK 223/08).

 

Prawo pracy daje zatem pracodawcy możliwość zapobiegnięcia ewentualnej konkurencyjnej działalności byłego pracownika. Ale czy każdego i czy zawsze? Jak pracodawca ma ocenić, czy informacje są szczególnie ważne? Czy przykładowo wiedza o używanych przez zatrudnione przez nas sprzątaczki specyfikach do czyszczenia powierzchni gładkich jest wiedzą ,,szczególnie ważną’’ (oczywiście m.in. dzięki używanym środkom na rynku usług sprzątających jesteśmy najlepsi ;) i wypływ tych informacji naraża nas na szkodę)? Czy raczej ustawodawcy chodziło we wskazanym przepisie tylko o informacje posiadane przez wysoko wykwalifikowaną kadrę pracowników średniego i wyższego szczebla, o dużym znaczeniu ekonomicznym i organizacyjnym?

 

W mojej ocenie nie i jak to zazwyczaj bywa określenia budzące wątpliwości praktyków prawa pracy wymagają analizy orzecznictwa Sądu Najwyższego. Zastanawiając się również jeszcze dalej można zapytać, a co jeśli były pracownik podnosi zarzut braku dostępu do tych informacji? W wyroku z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, Sąd Najwyższy przyjął, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.       

   

W tym samym kierunku, lecz nawet bardziej zdecydowanie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia 2016 r. w sprawie o sygn. akt: II PK 108/15. Stwierdził, że istotną informacją, jaką pracownik pozyskuje w trakcie zatrudnienia, a której ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, jest także wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną, zaś przedmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być powstrzymywanie się pracownika od podejmowania przez określony czas jakiegokolwiek zatrudnienia w tymże podmiocie.  

 

Czyli pracodawca może chronić swoje interesy przed wykorzystaniem przez pracownika informacji, jakie ten posiadł w trakcie zatrudnienia, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Owymi informacjami nie muszą zaś być doniosłe informacje: ekonomiczno-księgowe, techniczne, technologiczne czy organizacyjne związane z działalnością samego pracodawcy, lecz np.: wiedza o profilu i organizacji działalności prowadzonej przez jego kontrahentów, związanym z tym zapotrzebowaniu na pracowników reprezentujących określone zawody oraz oferowanych im warunkach zatrudnienia tzn. wiedza o funkcjonowaniu rynku pracy i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną. Zaś przedmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być powstrzymywanie się pracownika od podejmowania przez określony czas jakiegokolwiek zatrudnienia w tymże podmiocie.

 

Studząc jednak entuzjazm tych, którzy właśnie planują rozszerzenie kręgu pracowników, z którymi chcieliby zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, wskażę na  wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r., w sprawie o sygn. akt: II PK 258/04, w którym to Sąd stwierdził, że błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co uzasadniało zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy (art. 84 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę. W konsekwencji pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania.

 

Cóż, zatem pracodawcy pozostaje rozważna analiza informacji i potencjalnej szkody związanej z ich ujawnieniem oraz (co jak zawsze będę podkreślać) konsultacja z profesjonalnym doradcą prawnym, który oceni zasadność dokonanych ocen i analiz mając na uwadze obiektywny stan faktyczny oraz ,,meandry prawa’’ ;). 

 

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon