Gdzie leży granica między dozwoloną krytyką, a obrażaniem pracodawcy?

05.03.2018

 

Każdemu z nas po ciężkim dniu w pracy zdarzyło się niejednokrotnie narzekać na naszych przełożonych, władze przedsiębiorstwa, a czasami całościowo na sposób funkcjonowania organizacji, w której jesteśmy zatrudnieni. W wielu przypadkach, w nerwach wyrażaliśmy się o szefie używając słów powszechnie uważanych za obelżywe, nie szczędząc mu negatywnych ocen w zakresie jego kompetencji czy decyzji. Czasami nawet takie niepochlebne wypowiedzi o pracodawcy głosiliśmy publicznie w trakcie spotkań w większym gronie, czy nawet publikowaliśmy w portalach społecznościowych.

 

Trzeba sobie zadać pytanie, gdzie leży granica między dozwoloną, konstruktywną krytyką pracodawcy, a obrażaniem go. To drugie swój finał może znaleźć w wypowiedzeniu umowy o pracę lub nawet na sali sądowej, w trakcie rozprawy karnej o znieważenie lub zniesławienie lub cywilnej o naruszenie dóbr osobistych.  

 

Nasze rozważania należy rozpocząć od przypomnienia, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika, zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, jest dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co można zbiorczo określić obowiązkiem bycia lojalnym w stosunku do osoby, z którą łączy nas stosunek pracy.

 

Co więc pracownikowi wolno?

 

Powtarzając za Sądem Najwyższym, pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy. Krytyka ta musi być jednak uzasadniona, wyrażana w odpowiedniej formie i z zachowaniem określonych granic. W szczególności nie można zaakceptować postępowania pracownika polegającego na odmowie wykonywania poleceń pracodawcy i kreującego konflikt z pracodawcą. Takie zachowanie jest niedopuszczalne, nawet jeżeli stanowi wyraz niezadowolenia pracownika z powodu nieprawidłowości występujących w zakładzie pracy[1].

 

Uprawnienie do ujawniania nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy, polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli nie może prowadzić do naruszenia obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzegania zakładowych zasad współżycia społecznego[2].

 

Co może zrobić pracodawca, jeśli granica dozwolonej krytyki zostanie przez jego pracownika przekroczona?

 

1. Może wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia uzasadniając swoją decyzję utratą zaufania spowodowaną głoszeniem przez pracownika nieuzasadnionych i niepopartych merytorycznie ocen i sądów dotyczących pracodawcy bądź zakładu pracy.

 

2. Ekstremalnie, może również dojść do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a więc przy zastosowaniu tzw. „dyscyplinarki”. Pamiętać jednak trzeba, że taki sposób zakończenia stosunku pracy, przez swoją dotkliwość, powinien być szczególnie dobrze przemyślany. Zachowanie pracownika musi bowiem zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Dodatkowo, jesteśmy związani miesięcznym terminem na przygotowanie powyższego pisma od dnia powzięcia wiadomości o takim zachowaniu.

 

Dla przykładu Sąd Najwyższy uznał za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa[3], a także wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec pracodawcy[4].

 

Na koniec jednak, doradzam, by zamiast się krytykować, kłócić i obrażać, podjąć próbę ugodowego załatwienia konfliktu w ramach spokojnej, merytorycznej rozmowy ;). W końcu zakład pracy jest dobrem całej załogi ;)

 

 

 

[1] Wyrok SN z 7 marca 1997r., sygn. I PKN 28/1997 

[2] Wyrok SN z 1 października 1997 r., sygn. I PKN 237/97

[3] Wyrok SN z 19 marca 2014  r., sygn. I PK 187/13

[4] Wyrok SN z 28 sierpnia 2013  r., sygn. I PK 48/13

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

 

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon