Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon

Grzech ciężki pracownika, czyli do pracy po spożyciu ;) Uprawnienia i obowiązki stron stosunku pracy.

08.02.2018

 

Już dziś tłusty czwartek. Rozpoczynają się ostatki, czyli czas końcowych zabaw przed nadchodzącym okresem Wielkiego Postu. Czy zatem koniec karnawału to okazja, aby pozwolić sobie na chwilę zapomnienia? Jak wiadomo śledzik lubi pływać ;) Jednak następnego dnia z reguły trzeba iść do pracy, a tu boli głowa i świat jakiś taki niewyraźny… Warto zatem wiedzieć, jakie uprawnienia ma pracodawca i (z drugiej strony) co grozi pracownikowi, gdyby jednak bawił się zbyt dobrze (choć powszechnie wiadomo, że nigdy nie można bawić się zbyt dobrze) i następnego dnia przyszedł do pracy jeszcze w towarzystwie procentów w wydychanym powietrzu.

 

W przypadku, gdy pracownik stawił się do pracy w stanie wskazującym na spożywanie alkoholu, pracodawca (a zgodnie z ustawą kierownik zakładu pracy) lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy [1]. Pracodawca ponosi bowiem odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednakże w każdym przypadku musi zachodzić uzasadnione podejrzenie, iż pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Co należy w takim razie rozumieć poprzez określenie, że pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, iż pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu? Takie sformułowanie oznacza, że już samo zachowanie pracownika nasuwa wątpliwości co do jego trzeźwości. Przykładowo, będzie to chwiejny krok, zataczanie się, bełkotliwa mowa, czy utrata panowania nad emocjami. Także wyczucie zapachu alkoholu może wzbudzać uzasadnione podejrzenia.

 

Zatem ocena, czy pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu opiera się na obserwacji zachowania pracownika, która w niektórych przypadkach może okazać się jednak zawodna. Czy w takim razie pracodawca, chcąc wzmocnić swoją argumentację, może samodzielnie przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika przy pomocy alkomatu? Przepisy nie rozstrzygają wprost tej kwestii. W praktyce przyjmuje się, że przeprowadzenie przez pracodawcę kontroli trzeźwości pracownika przy użyciu alkomatu jest dopuszczalne, jeśli wystąpiły przesłanki przeprowadzenia kontroli trzeźwości (czyli istnieje owo uzasadnione podejrzenie) oraz pracownik żąda przeprowadzenia takiego badania lub wyraża na nie zgodę. Takie badanie ze względów dowodowych powinno odbywać się w obecności osoby trzeciej oraz zostać odpowiednio udokumentowane poprzez sporządzenie protokołu ze wskazaniem dokładnego opisu okoliczności uzasadniających przeprowadzenie badania oraz jego przebiegu.

Pracodawca nie może jednak samodzielnie przeprowadzić badania alkomatem, jeżeli pracownik nie wyraża nie zgody. W żaden sposób nie można go do tego zmusić. Takie działanie mogłoby bowiem stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika. 

 

Natomiast na żądanie pracodawcy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, co do którego zachodzi podejrzenie, iż stawił się do pracy w stanie po użyciu, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli w praktyce policja lub straż miejska. Zgodnie z rozporządzeniem wykonawczym, badanie na zawartość alkoholu może przyjąć postać badania wydychanego powietrza lub badania krwi [2]. Przeprowadzenia takiego badania pracownik już nie może odmówić.

 

Czy pracownik może kwestionować takie badanie? 

 

Oczywiście, że tak. Przede wszystkim wskazując na brak atestów, czy usterki sprzętu. Dlatego pracodawca (jeżeli przeprowadza badanie samodzielnie) powinien zadbać o to, aby użyty do przeprowadzenia badania alkomat był sprawny pod względem technicznym i posiadał niezbędne atesty. Niemniej jednak stan po spożyciu alkoholu, nawet gdyby się okazało, że alkomat był niesprawny, potwierdzać będą te wszystkie okoliczności, które stanowią o uzasadnionym podejrzeniu, iż pracownik zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. W konsekwencji, do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi [3].
 

Niektórzy kwestionując wynik pomiaru, wykazują się jednak większą kreatywnością ;) Odnosząc się do najbardziej popularnych wyjaśnień, należy wskazać, że czekoladki nadziewane alkoholem mają tak mało alkoholu, że powtórzone już po kwadransie badanie powinno pokazać wynik 00,00. Wytłumaczeniem nie jest też płyn do płukania do ust. Nawet, jeśli do badania alkomatem dojdzie w krótkim odstępie czasu po myciu zębów, powtórne badanie potwierdzi trzeźwość. Niekorzystnego wyniku na alkomacie nie usprawiedliwi też zjedzenie jabłek – aby te owoce uzasadniały stan po spożyciu alkoholu, musiałyby fermentować, a to w prawidłowo funkcjonującym organizmie jest w zasadzie niemożliwe ;) Oznacza to, że pracownik nie zakwestionuje w ten sposób pomiaru, a pracodawca nie nabierze się na co najmniej wątpliwe wyjaśnienia.

 

Pracodawca ma już zatem pewność, że pracownik stawił się do pracy po użyciu alkoholu. Jakie zatem konsekwencje może wyciągnąć wobec niezdyscyplinowanego pracownika? Może na niego nałożyć karę porządkową, a nawet rozwiązać stosunek pracy (i to nawet w trybie dyscyplinarnym!). Trzeba jednak pamiętać, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co uniemożliwia rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia [4].

 

Pamiętajmy zatem o konsekwencjach przyjścia do pracy z procentami we krwi, a w ostatki bawmy się tak, aby następnego dnia „nie bolała głowa” (no przynajmniej jeżeli musimy iść do pracy) ;););)

 

 

[1] Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U.2016.487 t.j. z dnia 2016.04.12)

[2] Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 11 grudnia 2015 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U.2015.2153 z dnia 2015.12.21)

[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2006 r., sygn. akt I PK 156/06

[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

Please reload