Co w nowym Kodeksie Pracy piszczy? – nadgodziny!

26.12.2017

 

Większości z Czytelników musiało obić się o uszy, że rok 2018 przyniesie nam rewolucję, jeśli chodzi o zmiany w zasadach rządzących prawem pracy. Niektórzy komentatorzy wręcz przewidują, iż będziemy tej dziedziny musieli nauczyć się od nowa. ;) Już ponad rok komisja kodyfikacyjna pracuje nad dwoma projektami kodeksów prawa pracy, bowiem podjęto decyzję, że osobno uregulowane zostaną indywidualne oraz zbiorowe prawo pracy. 

 

Zgodnie z zapowiedziami, ostateczną treść ustaw komisyjnych poznamy do końca marca 2018 roku. W międzyczasie jednak, czekając niecierpliwie na finał tych prac, postaramy się w cyklu „Co w nowym Kodeksie Pracy piszczy?” przybliżyć Wam dochodzące z kuluarów wieści. Rozpoczniemy od tematu trudnego, a mianowicie nadgodzin.

 

Zgodnie z art. 151 aktualnego Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2. szczególnych potrzeb pracodawcy.


Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami wskazanymi powyżej nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Istnieje jednak możliwość by w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy), wskazać inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż wskazane powyżej 150.

 

Regułą jest, że w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu czasu wolnego od pracy, w tym samym wymiarze. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

 

Nowa koncepcja przewiduje mechanizm „chomikowania” przez pracownika do 168 przepracowanych godzin nadliczbowych, by móc następnie wykorzystać je uzyskując dni wolne od pracy, bez naruszania puli dni urlopu wypoczynkowego ustawowo mu  przysługującej lub skracając ilość godzin świadczenia pracy dziennie w danym okresie. 

 

Wątpliwości budzi w tym zakresie zapowiadana możliwość wykorzystywania nadgodzin w dogodnym dla pracownika lub pracodawcy momencie. Zastanawiające jest, kto będzie decydował i w jakiej formie o sposobie wykorzystania wolnego należnego za nadgodziny. Czy przeważać będą tu preferencje pracowników czy też interes pracodawcy? Biorąc pod uwagę, iż pojawiła się informacja zgodnie z którą nadgodziny mogłyby być wykorzystywane przez pracodawcę do obniżenia wymiaru czasu pracy zatrudnionych przy wystąpieniu szczególnych okoliczności, bez obniżania ich wynagrodzenia, wydaje się, że komisja skłania się ku przyznaniu prymatu racjom pracodawcy. Uszczelnienie prawne tego pomysłu, tak by jego odzwierciedlenie redakcyjne w Kodeksie Pracy nie budziło wątpliwości interpretacyjnych, może stanowić dla specjalistów z komisji kodyfikacyjnej nie lada wyzwanie.    

 

Zgodnie z podstawowym założeniem powyższej koncepcji, pracodawca miałby swobodę w organizowaniu pracy swoim etatowcom, w ten sposób, że w momencie nasilenia ilości zadań do realizacji praca świadczona byłaby dłużej niż przez osiem godzin dziennie, natomiast w chwilach rozluźnienia, pracownik opuszczałby zakład pracy odpowiednio wcześniej. Otrzymywałby jednak wynagrodzenie za każdy z takich nie-ośmiogodzinnych dni jak za przepracowanie całodziennego wymiaru pracy, a więc bez uwzględnienia faktu czy w pracy danego dnia był krócej, czy też „miał nadgodziny”. Powyższe oznacza, że dochodziłoby do swoistego rodzaju niepewności prawnej co do sytuacji faktycznej pracownika. Ciężko sobie wyobrazić, by takie rozwiązane nie spotkało się z powszechnym sprzeciwem świadczących pracę i zostało gładko wprowadzone do polskiego porządku prawnego.

 

Jeszcze bardziej rewolucyjną zdaje się być zapowiedź zastosowania koncepcji pochodzącej z kodeksu pracy naszych zachodnich sąsiadów tj. wprowadzenie kont wynagrodzeń pracowniczych. W przyszłości, wynagrodzenie za nadgodziny zamiast być wypłacane pracownikom od razu, będzie mogło zostać „zamrożone” na wspomnianych wyżej kontach nawet przez rok. Ma to pozwolić na bardziej elastyczne zarządzanie finansami pracodawcy, tak, by w razie pojawienia się przestoju, pracownicy nie ponosili negatywnych konsekwencji materialnych z tego tytułu. Konta będą działały na zasadzie „ubezpieczonego rachunku powierniczego” do utworzenia i kierowania którym, zobowiązany będzie pracodawca. Pieniądze tam zgromadzone nie będą pozostawały jednakże do dowolnej dyspozycji zatrudniającego, co ma gwarantować ich każdoczasową wypłacalność, w tym w szczególności, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.  

 

Pozostaje nam więc tylko czekać, co faktycznie przyniesie marzec 2018 roku... ;)

 

A na zakończenie dla wszystkich przepracowanych  ;)

 

Pracownik agencji reklamowej wychodzi z pracy do domu punktualnie o godzinie 16:00. Koledzy dziwnie na niego patrzą, ale nic nie mówią. Drugiego dnia znowu wychodzi do domu po 8 godzinach. Koledzy patrzą z niesmakiem, ale milczą. Trzeciego dnia, gdy wybija 16:00, mężczyzna pakuje się i zaczyna zabierać się do wyjścia. Koledzy nie wytrzymują: 


- A ty co do diabła robisz?! My tu wypruwamy sobie żyły pracując jak osły po 16 godzin dziennie, a ty sobie do domu idziesz po ośmiu? Jak to możliwe?!

 
- Ale... ale przecież... ja jestem na urlopie wypoczynkowym... 
1)
  ;) 

 

1) Inspiracja zaczerpnięta z www.praca.dowcipy.pl/

 

 

Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa  oraz ma charakter wyłącznie  informacyjny. Stanowi  wyraz poglądów jego  autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy Sp.K. i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.

 

Please reload

Znajdziesz nas również

  • White Facebook Icon
  • White YouTube Icon